Ce que la sociologie explique... et que le terrain confirme

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On a une devinette pour vous.

Quel est le point commun entre un prix Nobel d’économie, une gestion des stocks perfectible et des non-dits dans votre équipe ?

Vous séchez ? On vous explique.

Personne ne décide parfaitement (et c'est normal !)

Au cabinet, on décide rarement dans des conditions idéales

On reste fidèle au même fournisseur, non pas parce qu’il est le meilleur, mais parce qu’il est fiable, connu… et qu’on n’a pas le temps de comparer dix devis entre deux rendez-vous.

On garde une gestion des stocks qui “fait le job”. Elle n’est pas optimale, mais tout le monde sait l’appliquer. La changer demanderait du temps, de la formation, des ajustements et ça n’est pas toujours le bon moment pour le cabinet. On verra ça plus tard. (Il paraît que l’Institut a une bonne formation sur le sujet…)

On temporise face à un conflit d’équipe. Pas par faiblesse, mais parce qu’on manque de recul, d’informations, ou simplement du bon moment pour en parler sereinement.

On adapte aussi notre discours aux patients. On vise l’acceptable et l’utile, pas toujours l’exhaustif. On simplifie, on tranche, on fait au mieux avec la capacité d’écoute du patient du moment.

La rationalité limitée

Tout cela a un nom : la rationalité limitée. Découverte par Herbert Simon, ce qui lui a valu un prix Nobel en 1978.

Nous ne sommes ni parfaitement rationnels, ni irrationnels. Personne ne peut analyser toutes les options, anticiper toutes les conséquences et choisir à chaque fois la meilleure solution pour le cabinet. La rationalité limitée n’est donc pas une faiblesse, c’est une contrainte du réel.

Le problème n’est pas qu’elle existe mais qu’on l’ignore, qu’on fasse comme si tout le monde décidait toujours de manière parfaitement rationnelle.

Un cabinet qui va bien n’est pas un cabinet parfait.

C’est un cabinet qui reconnaît et prend en compte les limites humaines, où l’on s’organise pour décider plus dans la maitrise que dans l’urgence et les contraintes.

Tout ce qui évite l'insatisfaction ne crée pas forcément de la motivation

Ce n’est pas parce que vous ne vous êtes pas pris le bec avec votre collègue ce matin que vous allez partir en vacances ensemble en Andalousie cet été.

Vous visualisez la différence ?

En matière d’insatisfaction de motivation, on distingue deux familles de facteurs :

Les facteurs d’hygiène : ils ne motivent pas, mais leur absence démotive. En clair, quand ils sont défaillants, la motivation chute ; quand ils sont respectés, on revient simplement à un niveau “neutre”.
Les facteurs de motivation qui donnent envie de s’impliquer

Mauvaise nouvelle : la rémunération est un facteur d’hygiène. Vous pouvez payer le maximum, vous ne motiverez pas votre équipe avec ce seul levier.

Exemples de facteurs d’hygiène : conditions matérielles (locaux, matériel, ergonomie…), climat social (ambiance, relations de travail…), équité perçue, procédures internes…

Exemples de facteurs de motivation : reconnaissance du travail accompli, intérêt du travail pour la personne, apprentissage et montée en compétences…

Chaque personne est sensible différemment à ces facteurs. D’où l’importance d’être proche de son équipe et de chercher à la comprendre.

Un cabinet qui fonctionne ne choisit pas entre les deux. On commence par sécuriser le socle (facteurs d’hygiène), puis on nourrit l’envie (facteurs de motivation).

Alors, on fait quoi docteur ?

On commence par souffler.

Si vous vous êtes reconnu dans ces situations, ce n’est pas un défaut de « soft skills » ou un manque de protocole dans votre stratégie systémique organisationnelle globale interne. C’est simplement la réalité d’un cabinet dentaire avec ses contraintes, son rythme, ses membres.

Le point de départ n’est pas la performance, mais la justesse de votre organisation. Avec les bonnes compétences, vous construisez une organisation qui prend soin de vous et de votre équipe. La réussite du cabinet devient alors une conséquence, pas un objectif en soi.

L’enjeu : apprendre à composer intelligemment avec la nature humaine et concevoir une organisation qui en tient compte

Concrètement, cela signifie :

Comprendre comment vous et votre équipe prenez réellement vos décisions (et pourquoi)
Sécuriser ce qui crée de l’insatisfaction avant de chercher à « motiver »
Activer les bons leviers, au bon moment, avec les bonnes personnes
Sortir des recettes toute faites pour créer une organisation et une dynamique d’équipe qui vous ressemblent

On arrête de marcher sur la tête et on adapte l’organisation à l’humain. Pas l’inverse.